L’ordinanza 12991/2024 richiede una motivazione adeguatamente specificata e documentata, non un obbligo generalizzato di comunicare dove si trascorre la giornata di permesso
Una recente circolare scolastica, indirizzata indistintamente al personale docente e ATA, ha riportato al centro dell’attenzione una questione delicata: quali informazioni deve fornire un lavoratore della scuola quando richiede un permesso retribuito per motivi personali o familiari?
Cosa chiede la circolare
Nella comunicazione si richiama l’ordinanza della Corte di Cassazione n. 12991 del 13 maggio 2024 per sostenere che le richieste debbano contenere una motivazione chiara e circostanziata, accompagnata dall’indicazione del luogo presso il quale sarà fruito il permesso.
È su questo secondo requisito, il luogo, che nasce la contestazione. Se è vero che i giudici hanno riconosciuto la necessità di specificare adeguatamente le ragioni dell’assenza, non è altrettanto vero che abbiano introdotto un obbligo generalizzato di dichiarare dove il dipendente trascorrerà la giornata. Una pronuncia relativa a un caso concreto rischia così di diventare una regola amministrativa applicabile indiscriminatamente a tutti i lavoratori.
Il caso esaminato dalla Cassazione
Un dipendente scolastico aveva richiesto un giorno di permesso retribuito per motivi personali o familiari, indicando come ragione la necessità di accompagnare la moglie fuori Milano. Il dirigente aveva negato il permesso e, dopo l’assenza, era stata effettuata una trattenuta sulla retribuzione. Il lavoratore aveva quindi avviato un’azione giudiziaria per ottenere l’accertamento dell’illegittimità del diniego e la restituzione della somma.
Il Tribunale e la Corte d’Appello avevano respinto le sue richieste, e la controversia era arrivata in Cassazione. Con l’ordinanza 12991/2024 la Suprema Corte ha rigettato il ricorso, ma ha precisato il fondamento giuridico della decisione: i giudici di merito avevano usato argomentazioni legate alla disciplina delle ferie, mentre la Cassazione ha ricondotto il caso all’articolo 15, comma 2, del CCNL Scuola 2006-2009, che riguarda specificamente i permessi retribuiti per motivi personali o familiari.
Il punto decisivo non era il luogo in cui il dipendente avrebbe dovuto recarsi, ma l’insufficiente specificazione e documentazione dell’esigenza che rendeva necessaria l’assenza.
Cosa ha stabilito realmente la Corte
Secondo la Cassazione, il diritto ai tre giorni di permesso retribuito è subordinato alla presenza di motivi personali o familiari che il lavoratore deve documentare, anche con autocertificazione. La motivazione deve essere idonea a giustificare l’indisponibilità a lavorare e risultare «adeguatamente specificata».
La pronuncia riconosce inoltre al dirigente un potere di valutazione dell’opportunità del permesso, attraverso un bilanciamento delle contrapposte esigenze. Questo passaggio non può essere ignorato: sarebbe scorretto sostenere che la Corte abbia affidato al dirigente un compito solo formale, limitato a registrare la richiesta. Una motivazione del tutto generica può non bastare, e il dirigente dispone di un reale potere valutativo, nei termini indicati dalla sentenza.
Valutare l’adeguatezza di una motivazione, tuttavia, non equivale a poter introdurre automaticamente qualsiasi ulteriore obbligo documentale. Ed è qui che alcune interpretazioni amministrative vanno oltre quanto stabilito dai giudici.
Perché non esiste un obbligo generalizzato di indicare il luogo
Nell’ordinanza non è scritto che il dipendente debba sempre comunicare dove intende trascorrere la giornata. Il riferimento allo spostamento fuori Milano compare perché era la motivazione concretamente presentata dal lavoratore. La Corte ha ritenuto che quella dichiarazione, così come formulata e documentata, non chiarisse a sufficienza l’esigenza di assentarsi. Non ha stabilito che ogni richiesta debba contenere un indirizzo, una località o la destinazione.
Esempio. Un docente chiede un permesso per assistere un familiare in una necessità personale non rinviabile. Ciò che conta è l’esistenza di una ragione personale o familiare adeguatamente specificata e documentata, nei limiti della normativa. La città o l’indirizzo non sono automaticamente necessari a dimostrarla.
Diverso è il caso in cui la distanza geografica o una particolare circostanza logistica sia un elemento essenziale della motivazione: lì anche il luogo può essere pertinente. Il luogo può dunque essere rilevante in certe circostanze, ma non diventa per questo un requisito obbligatorio in ogni domanda. Attribuire alla Cassazione una regola generale che non contiene significa confondere le circostanze di un singolo giudizio con un obbligo valido per tutto il personale.
L’orientamento ARAN del 2025
Un ulteriore chiarimento viene dall’orientamento applicativo ARAN ID 34580, pubblicato il 12 giugno 2025, che riguarda i permessi dell’articolo 35, comma 12, del CCNL Istruzione e Ricerca del 18 gennaio 2024. L’Agenzia precisa che il contratto non definisce un elenco tassativo di causali e che non esiste una disposizione che fissi in modo predeterminato tutti i requisiti formali e sostanziali della documentazione. Spetta al dirigente valutare se gli elementi forniti dimostrino l’effettiva esistenza del motivo.
L’orientamento riguarda il personale a tempo determinato destinatario di quella norma e non va esteso automaticamente ad altre discipline. Resta però significativo il principio: la documentazione deve essere adeguata alla richiesta concreta, non conforme a un elenco rigido imposto a tutti. L’ARAN non elimina il potere valutativo del dirigente, ma non legittima nemmeno di attribuire alla Cassazione obblighi che non ha previsto.
Permessi e riservatezza
L’articolo 5 del Regolamento europeo 2016/679 stabilisce il principio di minimizzazione: le informazioni raccolte devono essere adeguate, pertinenti e limitate a quanto necessario rispetto alle finalità. La scuola può acquisire ciò che serve a verificare i presupposti del permesso, ma deve rispettare le regole sul trattamento dei dati personali. Non ogni esigenza familiare richiede di conoscere l’indirizzo di una struttura, la destinazione di uno spostamento o dettagli riservati della vita privata.
Questo non significa che il dipendente possa sottrarsi a ogni obbligo di motivazione o documentazione. Significa che ogni richiesta di informazioni ulteriori deve avere una giustificazione concreta, senza trasformarsi in una raccolta indiscriminata di dati.
Docenti e ATA: discipline contrattuali diverse
La circolare, indirizzata indistintamente a docenti e ATA, richiama la disciplina del 2007. Ma nel frattempo quella del personale ATA è cambiata.
- ATA a tempo indeterminato: l’articolo 67 del CCNL Istruzione e Ricerca 2019-2021, sottoscritto il 18 gennaio 2024, riconosce 18 ore annue di permesso retribuito per motivi personali o familiari, documentabili anche con autocertificazione, fruibili anche per un’intera giornata con una decurtazione convenzionale di sei ore dal monte disponibile. La norma ha sostituito la precedente disciplina per questo personale.
- Docenti a tempo indeterminato: continua ad applicarsi l’articolo 15, comma 2, del CCNL del 29 novembre 2007, con tre giorni retribuiti.
- Personale a tempo determinato: l’articolo 35, comma 12, del CCNL 2019-2021 riconosce tre giorni retribuiti a docenti e ATA con contratto fino al 30 giugno o al 31 agosto; per gli ATA possono essere fruiti anche a ore secondo le modalità contrattuali. Per le supplenze brevi il comma 13 disciplina i permessi non retribuiti.
Secondo il testo che ho ricevuto, le disposizioni richiamate non sarebbero state modificate dai rinnovi contrattuali di natura economica sottoscritti fino al 2026. In ogni caso conviene distinguere la posizione giuridica del lavoratore prima di richiamare una norma come se valesse per tutti.
Il potere del dirigente e i suoi limiti
Il punto non è mettere in discussione le prerogative organizzative dei dirigenti. La Cassazione ha riconosciuto un potere di valutazione e un bilanciamento tra le esigenze coinvolte, e anche chi tutela i diritti dei lavoratori deve rispettarlo. Il problema nasce quando si passa dall’affermazione che il motivo deve essere adeguatamente specificato a quella, molto diversa, che il dipendente deve indicare il luogo in cui userà il permesso. La seconda non è contenuta nell’ordinanza.
Una circolare può richiamare il personale a formulare correttamente le domande e a documentare le ragioni dell’assenza. Non può però presentare come espressamente stabilito dalla Suprema Corte un obbligo ulteriore che dalla sentenza non emerge. Ogni richiesta di informazioni aggiuntive va valutata alla luce della normativa applicabile, della situazione concreta del dipendente e del principio di proporzionalità.
In conclusione: leggere la Cassazione per intero
L’ordinanza 12991/2024 è un riferimento importante per la gestione dei permessi: chiarisce che una motivazione meramente generica non basta e riconosce al dirigente un potere valutativo che non può essere ignorato. Ma non stabilisce alcun obbligo generalizzato di dichiarare il luogo in cui il lavoratore trascorrerà il permesso.
Applicare correttamente la giurisprudenza significa distinguere ciò che i giudici hanno detto dalle regole che talvolta si ricavano per via estensiva. Una motivazione adeguata è necessaria; una verifica della sua idoneità è legittima, nei termini riconosciuti dalla giurisprudenza; ma trasformare un dato di fatto di una controversia in un obbligo per tutti i dipendenti non significa applicare fedelmente la sentenza. Interpretare correttamente la Cassazione significa, prima di tutto, non attribuirle ciò che non ha mai scritto.
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