Verbali ambigui e prova a carico del datore: la mancata reperibilità non dimostra automaticamente un’assenza ingiustificata
Tre visite fiscali non andate a buon fine non sono sufficienti, da sole, a dimostrare che il lavoratore fosse assente dal domicilio senza giustificazione. Con la sentenza n. 22621 del 2 luglio 2026, la Corte di Cassazione ha confermato l’annullamento del licenziamento per giusta causa intimato a un dipendente ritenuto irreperibile durante tre controlli disposti dall’INPS.
La vicenda era iniziata con una contestazione disciplinare del 27 ottobre 2023. L’azienda addebitava al dipendente tre episodi: il 7 settembre e il 20 ottobre i verbali riportavano la dicitura «sconosciuto/irreperibile all’indirizzo», mentre il 17 ottobre risultava che «non ha risposto nessuno all’indirizzo». Sulla base di questi accertamenti, l’8 novembre la società aveva disposto il licenziamento.
Il lavoratore aveva impugnato il provvedimento ottenendo ragione sia davanti al Tribunale di Venezia sia in appello. I giudici avevano ordinato la reintegrazione e riconosciuto l’indennità risarcitoria prevista dall’articolo 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori.
Il punto centrale della controversia riguardava il significato delle formule utilizzate nei verbali. Secondo l’azienda, l’indicazione dell’accesso effettuato dal medico dimostrava che l’abitazione era stata individuata e che l’irreperibilità dipendeva esclusivamente dal lavoratore.
La Cassazione ha respinto questa ricostruzione. Espressioni come «sconosciuto» o «irreperibile all’indirizzo» sono ambigue: possono indicare che il dipendente non si trovava in casa, ma anche che il medico non sia riuscito a individuare correttamente l’abitazione, il citofono o l’accesso allo stabile.
A rendere ancora più debole la tesi aziendale contribuiva l’annotazione «impossibilità a lasciare l’invito». In caso di semplice assenza, infatti, il medico avrebbe normalmente potuto depositare l’avviso nella cassetta postale. Inoltre, altri controlli eseguiti in date ravvicinate erano andati regolarmente a buon fine, dimostrando che il domicilio era effettivamente reperibile.
La società sosteneva anche che il verbale del medico fiscale, essendo un atto pubblico, facesse piena prova fino a querela di falso. La Suprema Corte ha ricordato, però, che l’articolo 2700 del Codice civile attribuisce piena efficacia probatoria ai fatti materialmente compiuti o percepiti dal pubblico ufficiale, non alle sue valutazioni o conclusioni.
I giudici non hanno quindi negato che il medico si fosse recato sul posto. Hanno semplicemente rilevato che le espressioni utilizzate non consentivano di stabilire con certezza perché la visita non fosse stata effettuata. Non era pertanto necessaria alcuna querela di falso.
La Cassazione ha inoltre ribadito che l’onere di dimostrare la giusta causa del licenziamento resta a carico del datore di lavoro. Non spetta quindi al dipendente provare di essere rimasto in casa: è l’azienda che deve dimostrare, con elementi sufficientemente chiari, il fatto contestato.
Un solo episodio risultava accertato. Il 17 ottobre il lavoratore si era allontanato per sottoporsi a un trattamento massofisioterapico, senza avvisare preventivamente l’azienda. La condotta costituiva una violazione disciplinare, ma il CCNL chimico-farmaceutico prevedeva per quella mancanza soltanto sanzioni conservative. In assenza di recidiva o di ulteriori elementi di particolare gravità, il licenziamento non poteva quindi essere applicato.
Il possibile rilievo per la scuola
La sentenza riguarda un rapporto di lavoro privato, ma il principio probatorio può interessare anche docenti e personale ATA. Un verbale generico o una visita non eseguita non dimostrano automaticamente un’assenza ingiustificata. Nel comparto scuola, tuttavia, devono essere applicate le specifiche norme del pubblico impiego e del CCNL. Non esiste un numero prestabilito di visite fiscali a vuoto che comporti automaticamente il licenziamento: occorre valutare prove, giustificazioni, reiterazione e proporzionalità della sanzione.
La decisione, dunque, non riduce gli obblighi di reperibilità, ma chiarisce che il licenziamento non può fondarsi su formule ambigue o su semplici presunzioni.
Le immagini presenti su questo sito sono tutte libere da copyright o generate con tecnologia AI
Segui il nostro canale
Segui la nostra pagina
Segui il nostro Canale
Segui il nostro Canale
👉 YOUTUBE
Segui il nostro Canale
👉 TELEGRAM
