RICEVIAMO E PUBBLICHIAMO – I LETTORI CI SCRIVONO
Otto valutazioni negative su 7.099 dirigenti. Un risultato quasi perfetto, che misura il raggiungimento degli obiettivi assegnati, ma non certifica il benessere del personale, la qualità del clima lavorativo o la situazione concreta degli istituti
I dati relativi alla valutazione dei dirigenti scolastici per l’anno 2024/2025 colpiscono immediatamente per la loro eccezionalità. Su 7.099 dirigenti valutati, 6.114 hanno raggiunto il livello più elevato, 883 quello intermedio, 94 il livello positivo più basso e soltanto 8 non hanno conseguito il punteggio minimo di 31 punti. In termini percentuali, oltre l’86% si colloca nella fascia più alta e il 99,89% ottiene comunque un esito positivo. Sono state inoltre presentate 711 richieste di contraddittorio e 66 domande di conciliazione davanti all’Organismo di garanzia. Si tratta dei dati comunicati dal Ministero durante l’informativa del 29 luglio 2026 e riportati dall’Associazione nazionale dirigenti pubblici e alte professionalità della scuola. Numeri tanto elevati possono essere letti in modi molto diversi. C’è chi li considera la prova dell’elevata professionalità della dirigenza scolastica italiana e chi, al contrario, vi vede la dimostrazione di un sistema incapace di distinguere realmente tra gestione ordinaria, buona amministrazione ed eccellenza. La risposta più seria non consiste né nel sostenere che quasi tutti i dirigenti siano immeritevoli, né nell’utilizzare queste percentuali come certificazione generale del perfetto funzionamento della scuola italiana. Il primo passaggio necessario è comprendere che cosa sia stato effettivamente valutato. Il nuovo Sistema nazionale di valutazione dei risultati dei dirigenti scolastici è stato adottato con il Decreto ministeriale n. 47 del 12 marzo 2025 ed è stato applicato a decorrere dall’anno scolastico 2024/2025. La procedura si fonda sul raggiungimento di obiettivi definiti dall’amministrazione e sulla valutazione di determinati comportamenti professionali e organizzativi. Il punteggio massimo è pari a 100. Fino a 80 punti derivano dai risultati conseguiti rispetto agli obiettivi e agli indicatori assegnati, mentre fino a 20 punti sono attribuiti dal Direttore dell’Ufficio scolastico regionale sulla base di una rubrica riguardante i comportamenti professionali e organizzativi. La valutazione inferiore a 31 punti è considerata negativa. È proprio questa struttura a dover essere spiegata con grande chiarezza. La procedura non valuta indistintamente tutto ciò che accade all’interno di una scuola. Non misura l’intera qualità di un istituto e non esprime un giudizio complessivo su ogni atto adottato dal dirigente. Verifica, innanzitutto, il raggiungimento di specifici obiettivi amministrativi, organizzativi e strategici. Nel primo anno sono stati considerati aspetti come la tempestività di determinati adempimenti, i tempi di pagamento, l’autorizzazione delle supplenze brevi, gli obblighi di trasparenza, la coerenza tra RAV, Piano di miglioramento e PTOF, la formazione e valorizzazione del personale, l’innovazione organizzativa e didattica, le relazioni con il territorio e altri indicatori individuati a livello nazionale. Sono sicuramente aspetti importanti. Una scuola non può funzionare senza una gestione amministrativa corretta, bilanci in ordine, pagamenti effettuati nei termini, supplenze autorizzate, documenti strategici coerenti e attività organizzative regolarmente realizzate. Ma raggiungere questi obiettivi non significa automaticamente aver costruito una scuola nella quale le persone lavorano bene, si sentono rispettate, ascoltate e tutelate. Questo è il punto umano e politico che non può essere nascosto dietro una percentuale. Un dirigente può rispettare le scadenze, completare gli adempimenti sulla piattaforma, raggiungere i target assegnati e ottenere un punteggio molto elevato. Nello stesso istituto, tuttavia, possono esistere docenti esausti, personale ATA sottoposto a carichi insostenibili, collaboratori scolastici insufficienti, segreterie allo stremo, relazioni sindacali conflittuali, comunicazioni aggressive, richieste fuori orario, conflitti mai affrontati, collegi ridotti a semplici ratifiche e lavoratori che hanno paura di esprimere il proprio dissenso. Le due realtà non sono necessariamente incompatibili, perché il sistema di valutazione dirigenziale e il benessere effettivamente percepito dal personale non coincidono. È vero che una parte dei 20 punti dedicati ai comportamenti professionali e organizzativi riguarda anche la capacità di gestire le relazioni interne ed esterne. Sarebbe quindi scorretto sostenere che il fattore relazionale sia completamente assente. Ma venti punti attribuiti dall’Ufficio scolastico regionale attraverso una rubrica valutativa non equivalgono a un ascolto diretto, sistematico e vincolante di chi lavora quotidianamente nell’istituto. Nella valutazione individuale del dirigente relativa al 2024/2025 non risulta infatti inserita una consultazione generalizzata attraverso la quale docenti, personale ATA, DSGA, educatori e altre figure professionali possano esprimere in forma protetta il proprio giudizio sul clima organizzativo, sull’equità delle decisioni, sulla qualità delle comunicazioni, sul rispetto delle competenze collegiali, sulla gestione dei conflitti e sulla tutela della dignità professionale. Dal 2025 è stato introdotto un Questionario Docente nell’ambito del nuovo ciclo del Sistema nazionale di valutazione 2025-2028, finalizzato a raccogliere il punto di vista degli insegnanti sui processi educativo-didattici, gestionali e organizzativi della scuola. Quei dati servono però alla predisposizione del Rapporto di autovalutazione dell’istituto. Si tratta di un percorso diverso e non deve essere confuso con la valutazione individuale del dirigente e con l’attribuzione della relativa retribuzione di risultato. Questo significa che un istituto può presentare indicatori amministrativi positivi senza che la valutazione dirigenziale riesca necessariamente a far emergere tensioni, malessere, isolamento professionale, perdita di motivazione, stress cronico o percezione di ingiustizia da parte del personale. Eppure, il benessere lavorativo non è un elemento decorativo. L’articolo 28 del D.Lgs. 81/2008 impone che la valutazione dei rischi comprenda anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato. La tutela della salute nei luoghi di lavoro non può quindi fermarsi agli aspetti fisici e strutturali, ma deve considerare anche gli effetti dell’organizzazione del lavoro e delle relazioni professionali. Dietro ogni numero ci sono persone. Ci sono docenti che entrano in classe dopo notti trascorse a preparare attività, correggere elaborati e gestire comunicazioni. Ci sono assistenti amministrativi che lavorano tra piattaforme instabili, scadenze ravvicinate e carenze di organico. Ci sono collaboratori scolastici chiamati a garantire sorveglianza, pulizia e sicurezza in edifici complessi. Ci sono DSGA sui quali si concentra una quantità enorme di responsabilità. Ci sono lavoratori precari che cambiano sede ogni anno e persone che affrontano problemi familiari, economici e di salute continuando comunque a garantire il servizio. La qualità di una dirigenza non dovrebbe essere letta soltanto attraverso ciò che è stato caricato correttamente su una piattaforma o consegnato entro una scadenza. Dovrebbe essere riconoscibile anche da come vengono trattate le persone quando commettono un errore, da come viene accolto un dissenso, da come si affronta una segnalazione, da quanto spazio viene lasciato agli organi collegiali e da come si protegge un dipendente che manifesta una condizione di difficoltà. Il risultato ottenuto dal dirigente non coincide automaticamente con la condizione vissuta dalla comunità scolastica. Questi dati non ci dicono quanti docenti abbiano chiesto trasferimento per il clima interno. Non ci dicono quanti lavoratori abbiano sviluppato sintomi da stress, quanti abbiano presentato segnalazioni, quante controversie siano nate, quanti procedimenti disciplinari siano stati successivamente annullati o contestati, quanti dipendenti abbiano percepito isolamento o svalutazione professionale. Non ci spiegano se il personale si senta libero di intervenire in collegio, se la contrattazione sia realmente partecipata, se le comunicazioni siano rispettose e se le decisioni vengano condivise oppure semplicemente imposte. Non perché tutti questi problemi siano certamente presenti in ogni scuola, ma perché non sono questi gli elementi direttamente fotografati dal dato del 99,89%. È quindi improprio trasformare la valutazione positiva dei dirigenti in una valutazione positiva degli istituti da loro diretti. Sono due piani differenti. Una cosa è stabilire che il dirigente abbia conseguito gli obiettivi attribuiti dall’amministrazione; altra cosa è stabilire che quella scuola rappresenti un ambiente sano, inclusivo, democratico e rispettoso per tutti i suoi lavoratori. Anche il linguaggio utilizzato per raccontare questi risultati merita attenzione. Si parla di “ottimo”, di “performance”, di obiettivi, target, fasce, premi, risultati e produttività. Il rischio è quello di rappresentare il dirigente scolastico come un manager aziendale che presenta il proprio bilancio annuale, con la scuola trasformata in una struttura produttiva e il personale ridotto a una risorsa da amministrare. La scuola, però, non è un’azienda commerciale e il suo successo non può essere misurato come il fatturato di un’impresa. Una scuola non produce merci. Produce relazioni, conoscenza, inclusione, cittadinanza, crescita culturale e opportunità. La sua qualità dipende certamente dall’organizzazione, ma anche dal modo in cui vengono rispettate le persone. Un dirigente scolastico esercita funzioni complesse e deve rispondere dei risultati, ma dirige una comunità educante, non una catena produttiva. La spettacolarizzazione delle percentuali rischia invece di creare una classifica simbolica nella quale il dirigente viene presentato come il manager vincente, mentre restano sullo sfondo le condizioni di chi ha materialmente contribuito al raggiungimento di quegli stessi risultati. Un pagamento effettuato nei termini non dipende soltanto dal dirigente. Dipende dal lavoro degli uffici di segreteria. Un progetto portato a compimento non è opera di una sola persona, ma dei docenti, del personale amministrativo, dei collaboratori scolastici, degli studenti e spesso delle famiglie. Un PTOF attuato, una sperimentazione realizzata o un obiettivo formativo raggiunto sono il risultato di una comunità professionale. Quando si attribuisce il successo quasi esclusivamente al vertice, si rischia di rendere invisibile il lavoro quotidiano di tutti gli altri. Questo non significa negare la responsabilità del dirigente o sostenere che la sua funzione non debba essere riconosciuta economicamente. I dirigenti scolastici affrontano responsabilità molto pesanti in materia di sicurezza, gestione del personale, contabilità, privacy, organizzazione didattica, inclusione, contenzioso e rapporti istituzionali. Una dirigenza competente, rispettosa e capace di tenere insieme le diverse componenti della scuola deve essere riconosciuta e valorizzata. Ma premiare il dirigente dovrebbe significare anche riconoscere la qualità umana e organizzativa dell’ambiente che ha contribuito a costruire. Occorre inoltre evitare di confondere gli aumenti derivanti dal rinnovo del contratto nazionale con la retribuzione di risultato. Gli incrementi contrattuali riconosciuti alla categoria derivano dalla contrattazione collettiva e non sono stati attribuiti perché il 99,89% dei dirigenti ha ricevuto una valutazione positiva. Diversa è la retribuzione accessoria collegata al risultato, che dipende dalle fasce di punteggio previste dal sistema di valutazione. L’ipotesi del CCNL dell’Area Istruzione e Ricerca 2022-2024 è stata sottoscritta all’ARAN l’11 maggio 2026 e ha previsto anche arretrati economici per la dirigenza scolastica. La coincidenza temporale tra aumenti contrattuali e pubblicazione di risultati quasi totalmente positivi può alimentare una percezione distorta, ma i due istituti devono essere mantenuti distinti. Un diritto economico derivante dal contratto non è un premio discrezionale. La retribuzione di risultato, invece, è collegata alla valutazione e proprio per questo richiede un sistema credibile, trasparente e realmente capace di differenziare le situazioni. Nessun sistema serio deve produrre artificialmente un certo numero di valutazioni negative per dimostrare la propria severità. Non sarebbe corretto pretendere una quota prestabilita di dirigenti da penalizzare. È possibile che una larghissima maggioranza abbia effettivamente raggiunto gli obiettivi assegnati. Tuttavia, quando oltre l’86% dei valutati entra nella fascia più alta e soltanto otto persone su 7.099 non superano la soglia minima, è legittimo interrogarsi sulla capacità selettiva dello strumento. Occorre domandarsi se gli indicatori fossero davvero in grado di distinguere l’adempimento ordinario dalla qualità elevata e la qualità elevata dall’eccellenza. Una fascia nella quale entra quasi tutta la popolazione valutata rischia di perdere il proprio significato distintivo. Non sappiamo, per esempio, quanti dirigenti abbiano ottenuto esattamente 80 punti e quanti 100, quanto siano distribuiti i risultati nelle diverse regioni, quale incidenza abbiano avuto le condizioni sociali dei territori, le reggenze, la complessità degli istituti, le carenze delle segreterie e i malfunzionamenti delle piattaforme. La stessa ANP ha segnalato criticità relative ai tempi molto stringenti di alcuni adempimenti, alle disfunzioni tecniche, alle carenze di organico, alle peculiarità dei CPIA e alla formulazione non sempre chiara degli indicatori. Sarebbe quindi necessario pubblicare dati aggregati più approfonditi, senza esporre i nomi dei singoli dirigenti. La trasparenza non significa trasformare la valutazione in una gogna, ma permettere alla comunità scolastica di capire come siano stati attribuiti i punteggi, quali indicatori abbiano inciso maggiormente, quante valutazioni siano state modificate dopo il contraddittorio e quanto i diversi contesti abbiano influito sui risultati. Soprattutto, sarebbe necessario costruire un collegamento più forte tra la valutazione della dirigenza e la condizione reale di chi lavora nella scuola. Non per consentire vendette personali o giudizi sommari contro il dirigente, ma per inserire strumenti indipendenti, anonimi e statisticamente attendibili capaci di rilevare il clima organizzativo, la qualità delle comunicazioni, il rispetto degli organi collegiali, l’equità nella distribuzione degli incarichi, la gestione delle segnalazioni, la tutela della salute e la percezione del personale. Una valutazione moderna non dovrebbe temere la voce dei dipendenti. Dovrebbe considerarla una fonte essenziale, da leggere insieme ai dati amministrativi e non in alternativa ad essi. Il vero problema non è che quasi tutti i dirigenti siano stati promossi. Il problema è il significato che si vuole attribuire a quella promozione. Quei numeri ci dicono che quasi tutti hanno raggiunto, in misura sufficiente o elevata, gli obiettivi considerati dal sistema. Non ci dicono che quasi tutte le scuole italiane siano ambienti sereni. Non dimostrano che ogni decisione sia stata legittima. Non cancellano contenziosi, segnalazioni o conflitti. Non certificano che i dipendenti siano soddisfatti, valorizzati e tutelati. Il dato del 99,89% non può quindi essere presentato come la pagella definitiva della scuola italiana. È la fotografia di una procedura amministrativa riferita alla performance dei dirigenti. Una fotografia importante, ma parziale. Per valutare davvero una scuola bisogna entrare nei corridoi, ascoltare le persone, osservare il modo in cui vengono affrontate le difficoltà e comprendere che cosa accade quando un lavoratore chiede aiuto. Bisogna capire se dietro una piattaforma perfettamente compilata esista anche una comunità professionale rispettata. Perché una scuola può raggiungere tutti i target e, nello stesso tempo, perdere le persone. E quando un’istituzione raggiunge gli obiettivi ma logora chi le permette di raggiungerli, non possiamo parlare di eccellenza. Possiamo parlare soltanto di un risultato amministrativo che non racconta tutta la verità.
Prof.ssa Elisa Lo Conte
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